Hoe zorg je voor meer diversiteit op de werkvloer?

De uitdagingen voor het werven van nieuwe medewerkers wordt steeds groter. Niet alleen is het een uitdaging om op basis van veel cv’s onderscheid te maken wie de meest geschikte kandidaat is. Je wilt hierbij niet discrimineren als werkgever bij het zoeken naar nieuw personeel. 

Ondanks dat we proberen zo onbevooroordeeld het sollicitatietraject in te gaan kunnen we onbewust toch vooroordelen hebben en ons hierdoor laten beïnvloeden. Dit gaat ten koste van diversiteit op de werkvloer. In dit artikel nemen we je mee hoe je vooroordelen en stereotypen in werving en selectie kunt herkennen en vervolgens kunt voorkomen. Dit is een stap in de richting naar meer diversiteit op de werkvloer.

Objectieve selectie

Wat vaak voorkomt is dat de betrokken manager op zoek is naar een ‘klik’ met de kandidaat. Het gevaar in het zoeken naar een klik is dat je deze keuze vaak maakt op basis van (onbewuste) vooroordelen en stereotype. Je zal sneller iemand kiezen met een soortgelijke achtergrond en afkomst dan voor een kandidaat met een andere afkomst, maar die misschien beter past op de functie. Een objectieve selectie doorbreekt het patroon. Bij een objectieve selectie kijk je naar de competenties van kandidaten. Dat waar het om zou moeten gaan in een selectieproces zodat de functie ingevuld wordt door de juiste kandidaat. 

Je kunt objectief selecteren door vooraf te bepalen over welke competenties een kandidaat moet beschikken en welke juist niet. Op deze manier heb je een maatstaf die je kunt gebruiken. Maak ook een invulformulier waarbij het voor jou gemakkelijk is om alle kandidaten te vergelijken met elkaar. Je kunt hierbij aangeven dat anoniem gesolliciteerd kan worden en je kunt vragen om een toelichting bij de competenties. Deze kun je vervolgens leggen naast de eerder opgestelde lijst competenties. 

Inclusieve vacaturetekst

Je doel is het krijgen van meer diversiteit op de werkvloer. Toch kan het zijn dat de diversiteit aan kandidaten minimaal is. Dan is het goed om kritisch te kijken naar de vacaturetekst. Is deze wel inclusief genoeg? Zo helpt het om te laten zien wat je als bedrijf al doet aan diversiteit. Als organisatie kun je bedrijfsfoto’s delen of een statement maken over hoe jullie erin staan. Kijk ook naar de formulering van de functie eisen. Zorg ervoor dat deze niet te stereotype zijn geformuleerd. Beschrijf het gewenste gedrag om een zo breed mogelijke groep aan te spreken.

Cursus voor bewustwording

Als bedrijf is het de taak om de collega’s hiervan bewust te maken. Wie weet hebben ze zelf niet in de gaten dat ze handelen op basis van vooroordelen en stereotypen. Door de medewerkers hierin op te leiden kunnen ze hun eigen gedrag hierop bijsturen. Dit maakt het toegankelijker voor een meer diverse groep medewerkers. Kanttekening hierbij is dat dit vaak alleen effectief is wanneer medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn. Dit zijn met name de collega’s die zich wel eens betrappen op het hebben van een vooroordeel en willen werken om meer objectief naar deze situaties te kijken.

Hanteren van de sociale norm

Bewustwording is van belang. Wanneer medewerkers dit niet als een probleem beschouwen, dan is er ook geen sociale norm om aan vast te houden. Bij de sociale norm gaat het om dat wat gedacht wordt wat typisch of wenselijk is in een bepaalde groep of situatie. Het doel is om binnen de organisatie uit te stralen dat het normaal/gebruikelijk is om je in te zetten voor diversiteit. Je zal merken dat de kans toeneemt dat medewerkers dit gaan doen, omdat ze zien dat de rest dit ook belangrijk vinden. Zorg ervoor dat de leidinggevende cursussen en trainingen krijgen om hier op een goede manier mee om te gaan. Zij kunnen vervolgens hun medewerkers hierin meenemen.